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Q：当社は、パンの製造・販売を営んでおり、店舗での販売はパートタイマーによる午前と午後の二交替制で行っています。この度、欠員補充のために募集をかけたのですが、応募がありません。やむなく管理の手間は掛かりますが、働く日や時間を柔軟にした方がよいと考え、より自由度の高いシフト制への移行を検討しています。シフト制で働いてもらうための雇用管理上の留意点などについてご教示願います。

 

 

 

A：より自由度の高いシフト制による勤務に変更することを検討しているということですが、労使の卜ラブル防止の観点から、曖昧さのない明確な労働条件での契約締結が必要です。

 

近年、シフト制に関しては休業手当の支払いを巡って、大きな問題が起こりました。シフト制の場合、シフトが決まるまでは労働日・時間数が確定しないことから、シフト減は会社都合の休業ではないとして、休業手当支払いの必要性の有無についてトラブルが生じました。労働条件通知書や雇用契約書には「勤務日、勤務時間はシフトによる」「シフトにより変動する場合あり」などと記載されていたりします。

 

こうした労使トラブルの予防に向けて、厚労省は令和4年1月7日付で「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」(以下、「ガイドライン」)を公表していますので、参考にするとよいでしょう。

 

ガイドラインでは、シフト制従業員との労働契約の締結に際し、労基法が定める明示事項である「始業及び終業の時刻」について、単に「シフトによる」との記載だけでは足りず、原則的な始業および終業時刻を記載した上、契約締結と同時に定める一定期間分のシフト表などをあわせて労働者に交付する必要があるとしています。

 

また、「休日」についても、具体的な曜日などが定まっていない場合には、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記することを求めています。

 

その他、トラブル予防の観点から、シフトの作成・変更・設定などについても労使で話し合い、以下のルールを定めておくことを勧めています。

①シフトの作成では、事前に労働者の意見聴取を行うこと、シフトの通知期限やその方法などを定めておくこと。

➁シフトの変更ルールでは、一度確定したシフトについて、シフト期間開始前・開始後に変更する場合のそれぞれの変更期限や手続きを定めておくこと。

③従業員の希望に応じて、一定期間中における最大の労働日数、時間数、時間帯や、目安となる労働日数、時間数などについてあらかじめ取り決めておくこと。

など

 

なお、シフト決定前と決定後とでは、労働日、労働時間、休日などの変更について、その法的性質が異なることから、シフト決定後にこれらを変更する場合には、基本的に会社が一方的に変更することはできず、従業員の合意が必要となることに留意する必要があります。ご注意ください。

（以上）