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Q　先般、当社の経理課社員による横領が発覚し、当該社員を懲戒解雇にすることを決めました。社員を解雇する場合、解雇予告をするか、または解雇予告手当を支払う必要があることは理解していますが、「労働者の責に帰すべき事由」の場合には必要ないと聞きました。本人も横領したことを認めており、解雇予告手当を支払うことなくすぐさま解雇したいと考えていますが、問題ないでしょうか。

A　突然、解雇されて収入が途絶えれば、すぐさま生活に窮する労働者もいます。こうした事態を避けるため、労働者保護のルールとして定められているのが解雇予告制度です。

解雇予告制度は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならず、30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない、というものです。

ただし、その例外として、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない」（労基法20条1項）と定められています。つまり、解雇予告制度は労働者保護のためのものですが、労働者に大きな責任のある場合まで保護する必要はないと考えられることから、この除外規定が定められているわけです。

ご質問は、解雇理由がこの「労働者の責に帰すべき事由」によるものであるため、解雇予告は不要ではないかというものです。しかしながら、当該解雇が「労働者の責に帰すべき事由」に該当するといえるかどうかは、労使で対立することも多く、会社側の一方的な判断に任せられるものではありません。このため、「労働者の責に帰すべき事由」によって労働者を解雇する場合には、労基署において「解雇予告の除外認定」を受ける必要があります。つまり、懲戒解雇だからといって解雇予告が必要ではないということではなく、あくまで解雇予告の除外認定が得られた場合に限って、例外的に不要となるものなのです。

では、今回の横領のケースで、労基署の除外認定が受けられるかどうかですが、厚労省の解釈例規には、認定すべき事例として「原則として、極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑事犯に該当する行為のあった場合、また一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合」（昭23.11.11基発1637号）とありますので、除外認定が受けられる可能性はあるといえるでしょう。

ただし、行為の程度を判断するには、労働者の地位や職責、勤続年数といった事情なども総合的に考慮されるようです。

（以上）