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Q．業務を理由に一律に育児短時間勤務を除外できるか？

当社は建設業です。労使協定を締結し、育児短時間勤務の対象から現業職を除外しています。現場作業に従事する従業員の子どもの年齢はばらばらですが、業務の都合を理由に一律に除外してしまって問題はないのでしょうか。それとも短縮幅や時間帯などを見直し、時短勤務を認めるべきでしょうか。

A．[代替措置]を講じる必要がある

育児短時間勤務は、子が3歳までの措置と3歳から小学校就学前までの措置があります。

まず、3歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度は、措置を講じることが困難な業務に従事する場合、適用を除外できます。どういう業務が対象になるかは、指針（平21.12.28厚労省告示509号）で示されています。業務の性質や実施体制に応じて、それぞれ除外し得る業務を示しています。たとえば、個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難な営業業務や、労働者が少ない事業所で、業務に従事し得る労働者数が著しく少ない業務も除外可能とされています。

ただし、除外業務に当たるとしても、事業主には「代替措置」を講じることが義務付けられています（育介法23条2項）。選択肢として、育休に準ずる措置、在宅勤務、始業時刻の変更等があり、保育施設の設置運営その他の便宜供与も含まれています。

建設現場の業務において、どの代替措置を選ぶのかは悩ましい問題です。なお、労使協定で始業時刻の変更等の対象から除外することも可能ですが（令7.1.20雇均発0120第1号）、業務を理由とした除外は認められません。

一方、3歳から小学校就学前までに関する措置においては、短時間勤務は選択肢の1つという位置付けです。措置の実施に当たっては、利用できないことがあらかじめ想定されるものを導入しても措置を講じたことにはならず（厚労省Q&A）、短時間勤務に関して、労使協定による除外の仕組みは設けられていません。ご注意ください。

（以上）