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今年4月から高齢期の経済基盤の充実を目的とした年金制度改革がスタートしました。（年金制度の改革について：年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）

昨年4月には改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会確保が企業に努力義務化されるなど、高齢期の職業生活を巡る社会的環境が変わりつつあります。

高齢者雇用の新たな政策局面は、言うまでもなく70歳まで働き続けられる環境の整備です。しかし、その前段である60代前半の雇用環境も大きく変化していきます。この4月から在職老齢年金における年金支給停止基準が60代後半の基準と同じ「47万円」となりました。しかし、特別支給の老齢厚生年金は、男性が2025年、女性が2030年に終了することから、それほど遠くない将来、60代前半の在職老齢年金はなくなります。

また、多くの企業で導入している65歳までの継続雇用制度も2025年までには希望者全員が65歳以上までとなります。このため、雇用保険の高年齢雇用継続給付金もその役割を終えたとして、段階的に縮小・廃止する予定になっています。このようにみてくると、60代前半の雇用は年金や雇用保険の給付金などが関係する特別な雇用期間ではなくなっていきます。

高齢従業員を定年年齢でいったんリセットし、嘱託等の非正規雇用に切り替える再雇用による継続雇用制度は、賃金体系を大幅に見直す必要もないことなどから多くの企業で活用されています。しかし、同一労働同一賃金の法制化で、今後は通常の労働者の待遇との問で不合理と認められる相違を設けることはできません。賃金格差について不合理性を否定する方向で働くと思われる年金の受給も60代前半はなくなっていきます。このように60歳未満と60代前半とで分離させた人事管理を行う合理性が失われていくなかで、改めて職務に対する公正な対価を問い直し、高年齢者の処遇等について再考することが求められてくるのではないでしょうか。

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