山口県・北九州地域で、社会保険手続、就業規則、
人事労務、助成金申請の相談ならおまかせ下さい。

人手不足解消の方策の1つとして高齢者雇用が注目されています。近年は65歳定年制の導入などによる処遇改善や雇用の上限を70歳とする企業も増えています。今回は65歳定年制の導入と、希望する人を70歳まで雇用する制度を導入し、シニアを戦力として活用している建設関連会社のA社の事例を紹介します。

【65歳定年で処遇を改善　担当業務・役割を明確化】

A社は2018年に60歳から65歳へ定年延長と同時に70歳までの継続雇用制度を導入しました。制度導入の狙いについて同社の人事担当者は「技術やノウハウの継承も必要ですし、後進の育成だけではなく、会社に貢献できるスキルや経験を持っており、もっと発揮していただきたいという思いもあった」と言います。もう1つはシニア社員のモチベーション維持の妨げになる要因の排除です。従来の再雇用制度は60歳を過ぎると年収も半減し、管理職も契約社員になるなど、環境の急激な変化によってモチベーションに悪影響を与えていたからです。

65歳定年といっても一気に65歳に引き上げるのではなく、60歳以降の個々の人生設計を考慮し、60歳、63歳、65歳から選択できる選択定年制としました。制度導入時には60歳、63歳定年を選んだ人がわずかにいましたが、直近ではほとんどの人が65歳を選択しています。60歳以降の賃金水準は60歳時の75～85%強程度。また、管理職は一部を除いて役職を降りますが、「シニアリーダー」や「シニアマネージャー」として処遇します。シニアリーダーの場合、マネジメントが得意な人は管理職を補佐、知識・技術・ノウハウを活かし、後進を指導・育成する、一プレイヤーとして業績向上に貢献するなどの役割を担います。給与については以前の資格等級をそのまま残し、等級に応じて一定額を支給し、別途、シニアリーダー、シニアマネージャーの役職手当も支給しています。また、身分は一般職なので残業手当の支給対象にもなります。人事担当者は「管理職を降りてもシニアリーダーという一目置かれる立場になり、仕事に対する意欲や質の向上にもつながっている」と語ります。

65歳からの再雇用については健康上に問題がある人以外は、基本的には本人が希望すれば再雇用されます。働き方はフルタイムが原則ですが、介護等その人の事情に応じて柔軟な働き方を認めています。また、意欲を持って働いてもらうために、1年間に担当する業務やミッション、期待する成果を上司と話し合って記入する「担当業務記述書」に基づいて評価する仕組みを設けています。プレイヤーとして目指す数値目標や、この人を育成しますといった特に力を入れる項目を記入し、契約更新日にこの「業務成果」と、「責任感」、「リーダーシップ」の3つについて自己評価と上司評価を実施。評価結果は継続雇用終了の70歳のときに支給される「功労金」に反映されます。また「行動評価シート」によって「後輩を育てることに熱心か」、「後輩の意見や考えに耳を傾けることが多いか」といった項目を5段階評価し、フィードバックに活用。働く意欲の喚起に役立てています。

（以上）