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育児休業等に関わる法律が相次いで国会で成立しました。1つは「子ども・子育て支援法等改正案」に盛り込まれた育児休業給付金の給付率引き上げの雇用保険法の改正。もう1つは子育てと仕事の両立を支援する改正育児・介護休業法です。

育児休業に関しては、つい最近、改正育児・介護休業法が2022年10月1日に施行され、男性の育児休業取得を促すため、出生後8週間以内に最大4週間の利用が可能な「産後パパ育休」制度が創設されました。

 

それに伴い、今回の改正では子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）に、被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合に最大28日間、休業開始前賃金の13％相当額を給付し、育児休業給付とあわせて給付率が80％（手取りで10割相当）へと引き上げられます。また、被保険者が2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合、育児時短就業給付を創設し、給付率は時短勤務中に支払われた賃金額の10％を支給します。両制度の施行日は2025年4月です。

 

 

改正育児・介護休業法は、子が3歳になるまでの両立支援の拡充策として、テレワークの活用促進を事業主の努力義務とします。また、子が3歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充策は、3歳以降小学校就学前までの子を育てる労働者は、権利として残業免除を請求できることになります。さらに新たな支援策として「柔軟な働き方を実現するための措置」を事業主の義務とし、

事業主が、

①始業時刻等の変更

②テレワーク等

③短時間勤務制度

④保育施設の設置運営やベビーシッターの費用補助等

⑤新たな休暇の付与

の5項目から2項目以上を事業主が選択し、その中から労働者が1つ選べることにしています。

 

そのほか子の看護休暇など諸制度も見直されます。

施行日は一部を除いて2025年4月1日ですが、早々に自社での取り組み内容の検討に着手することが必要です。

（以上）