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賞与は、正社員の場合、基本給などをもとに企業業績や人事評価などから支給されるのが一般的です。では、同一労働・同一賃金を検討するうえで、非正規社員には賞与を支給する必要などないのでしょうか？そもそも賞与は何のために支給しているのか、その趣旨や性格について考えることから始めましょう。

一般的に賞与には、賃金の後払い的性格、会社への貢献の功労褒賞的性格、収益の分配的性格、将来の労働に対する意欲向上など、さまざまな趣旨・性格があるとされており、会社ごとにその性格付けも異なっていると考えられます。それだけに、趣旨・性格の違いは、正社員と非正規社員との賞与の取扱いに反映されることになり、また、正社員と非正規社員との「職務の内容」や「人材活用の仕組み」などの違いも、賞与の支給基準に影響を及ぼします。

同一労働同一賃金ガイドラインで取り上げているのは、賞与の支給基準を「会社の業績等への労働者の貢献に応じて」としている会社の場合ですが、「職務の内容」の違いによって賞与の支給に違いがあっても問題はないとしています。しかし、貢献度合いが正社員・非正規社員で同等だったり、「職務の内容」等に関係なく正社員に一律支給されたりしている場合には、両者で取扱いに相違があれば問題になるとしています。

次に栽判例を見ていくことにしましょう。判例となると旧労働契約法２０条（不合理な待遇差の禁止）に係るものとなりますが、これまで賞与の格差について不合理とした判決はない状態が続いてきました。その理由は、「将来的に有為な人材を確保するために正社員には高い労働条件を提示する」という有為人材確保論や、「賞与の制度設計においては使用者の経営判断が認められる」といったことが肯定され、裁判所の判断が下されてきたためです。

こうした裁判所の判断が続くなか、不合理の判断を下して耳目を集めたのが、大阪医科薬科大学事件（大阪高判平成３１.２.１５判決）です。賞与が年齢や成績、大学の業績にも連動することなく、就労したこと自体に対する対価であるとして、功労報償的な性格を認定し、大学のアルバイト職員への賞与不支給を不合理な相違としました。ただし、この事件も、令和２年１０月の最高裁判決において、正職員の人材確保・定着を図る目的を重視し、職務の内容の違いなどを認めて、賞与不支給を不合理とまではいえないと判断されています。

しかし、これはあくまで個別ケースでの判断です。非正規社員は賞与不支給でよいとは言い切れません。自社の賞与の趣旨・性格に照らしながら、正社員と非正規社員との「職務の内容」「人材活用の仕組み」などに違いがあればその違いを考慮して、賞与の支給基準を合埋的なものとする必要があります。

（以上）